Art. 391 TC RF s komentáři

V současné legislativě existují případy, kdy pracovních soudních sporů jsou vyšetřovány u soudu. Je třeba mít na paměti, že takové žádosti lze podat obecné soudní pravomoci. Jsou uvedeny důvody pro podání žaloby Art. 391 LC RF. S komentáři k článku se budeme dále seznámit.

Společné důvody pro podání k soudu

Jak víte, má zaměstnavatel právo podat žádostzaměstnanec, který se dopustil porušení zákona nebo ustanovení jiných normativních (místních, včetně) zákonů, disciplinární akce. Jedním z nich je odvolání.

TC V článku je několik článkůexistují důvody pro ukončení smlouvy. Ve všech případech však zaměstnanec nesouhlasí s opatřeními zaměstnavatele. Zákon uděluje zaměstnanci právo napadnout odvolání. TC, zejména stanoví možnost podání žádosti na inspektorát práce. Nicméně, jak ukazuje praxe, v tomto orgánu jsou nejčastěji zvažovány kolektivní spory. Co dělat, když jste vystřeleni z práce bez důvodu? Požádejte soud. Tato forma ochrany je přesně stanovena v Art. 391 TC RF.

Důvody použití společné jurisdikce jsou případy, kdy:

Zaměstnanec, zaměstnavatel, odborový svaz, který brání zájmy zaměstnance, nesouhlasí s usnesením Komise pro spory.
Zaměstnanec zašle aplikaci obejitím inspekce práce.
Žádost podává státní zástupce, pokud je rozhodnutí komise v rozporu s pracovními právními předpisy a jinými zákony obsahujícími normy upravující pracovní vztahy.

Kategorie nároků

Podle 391 Článek TC, soudy přímo posuzují spory týkající se žádostí zaměstnavatele o odškodnění zaměstnanců za škody, které jim byly způsobeny, pokud zákon nestanoví jinak.

Seznam důvodů, proč může zaměstnanec požádat soud, je poněkud větší. Konkrétně jsou případy považovány za spory týkající se:

Obnova v práci. Současně není důvodem ukončení smlouvy.
Změnit znění důvodů a datum propuštění.
Přejděte na jinou úlohu.
Platba času vynuceného nepřítomnosti nebo rozdílu za dobu výkonu nedoplatkované práce.
Nelegální chování přímý zaměstnavatel v procesu zpracování a ochrany osobních údajů zaměstnance.

Pokročilé

Občan se může chránit, jestli jeho nepracujte do práce na neúctujících, podle jeho názoru důvody. Článek 391 kodexu stanoví dodatečná práva osob, jejichž zájmy v oblasti práce jsou porušeny.

Podle normy platí, že lidé pracující pro občany, kteří nemají podnikatelský status, stejně jako ti, kteří jsou ve stavu náboženských organizací, se mohou obrátit na soud.

Art. 391 TC RF také umožňuje posuzování individuálních sporů o žádosti občanů, kteří věří, že byli diskriminováni.

Vysvětlení

Jak bylo uvedeno výše, Art. 391 TC RF lze uplatnit při podání žádosti o obecnou příslušnost. To znamená, že soudce, který přijal nárok, musí určit, zda z pracovního poměru vyplývá. Připomeňme si jejich znamení.

Pracovní vztahy jsou založeny na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o:

osobní poplatek následuje stanovený poplatek za konkrétní úkol;
předložení zaměstnance k pravidlům stanoveným v podniku;
poskytnutí zaměstnavateli řádné pracovní podmínky stanovené legislativou, místními úkony, dohodou, kolektivní smlouvou.

Soud dále určuje příslušnost daného případu.

Důležitý bod

Podle federálního zákona č. 147, 6 bodu 1 části 23Články CPC ztratily svou sílu. V souladu s tímto ustanovením byly dříve všechny spory vyplývající z pracovněprávních vztahů na světovém soudu považovány za první instance.

V současné době takové případy slyší okresní soud.

Individuální pracovní spory: lhůty

Článek 46 ústavy zaručuje občanům právo na soudní ochranu. V TK se po druhé neobjevily žádné výhrady k povinné povaze přípravného řízení v roce 2004 inspekce práce.

Občan, který věří, že jeho právo bylo porušeno,si může vybrat způsob ochrany. Zejména má právo požádat nejprve o komisi pro řešení sporů. Výjimkou jsou případy, které se zabývají přímo soudem. Pokud rozhodnutí komise občan nesplňuje, může uplatnit nárok. To musí být provedeno nejpozději do 10 dnů od data rozhodnutí.

Pokud komise nepředložila žádost do deseti dnů, má zájemce právo předat věc soudu.

Nuance

Podle Art. 391 TC RF, může soud použít nejen zaměstnavatele a zaměstnance, ale i odborovou organizaci a prokurátora.

S odkazem na federální zákon. Podle článku 23 federálního zákona č. 10, pokud se zaměstnavatel dopustil porušení pracovněprávních předpisů, má odborová organizace z vlastního podnětu nebo na žádost členů odborové organizace nebo zaměstnanců právo obrátit se na struktury, které se zabývají pracovněprávními spory.

V části 2 článku 390 zákoníku práce je stanoven termín.kontaktovat zaměstnavatele nebo zaměstnance u soudu v případě jejich nesouhlasu s rozhodnutím komise. Je to 10 dní. Pro odborovou organizaci a prokurátora nebyla stanovena žádná doba. Zdá se, že by se měly řídit i ustanoveními části 2 článku 390 TC.

Více o kategoriích případů

Kromě sporů výslovně uvedených v čl 391 Článek TC, může soud posoudit případy žádosti této osoby:

Dostal neoprávněné odmítnutí najít zaměstnání. Jedná se zejména o případy, kdy občan nepracujte do práce pro věk, barvu, náboženství, pohlaví, sociální status atd.
Diskriminace v oblasti práce. Například ženě není dovoleno vést pozici. V takových případech má zaměstnanec mimo jiné právo požadovat náhradu morální a hmotné škody.
Utrpěla hmotnou škodu způsobenou neoprávněným jednáním zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může podat žádost o:

Sběr příjmů, nadměrně zaplacený zaměstnanec v souvislosti s jeho protiprávními činy.
Odškodnění zaměstnanců za škody způsobené podniku, jejichž výše přesahuje jeho průměrnou hodnotu.
Vymáhání nezaplaceného dluhu od propuštěného zaměstnance, pokud se písemně zavázal zaplatit dluh.
Náhrada zaměstnanců za způsobenou škoduorganizace, jejíž výše je vyšší než průměrná mzda, pokud měsíc pro schválení správcem příkazu vypršel, nebo zaměstnanec nechce dobrovolně nahradit škodu.

Kromě toho se zaměstnavatel může odvolat na příkaz inspektorátu práce obnovení dříve zamítnutého zaměstnance.

Diskriminace

Může se také uskutečnit v rámci profesionální činnosti občana, a pokud se jedná o předmět nelegálně vystřelil. Co dělat v takových situacích, komu kontaktovat? V takových případech je přímá cesta k soudu. Je třeba si uvědomit, že skutečnost diskriminace musí být prokázána. Doporučuje se vzít kopii objednávky zaměstnavatele. V případě potřeby může zaměstnanec přijmout dodatečná písemná vysvětlení hlavy.

Diskriminace může být například vyjádřena vže zvýšení platů, sazby sazeb ovlivnily všechny zaměstnance, s výjimkou osob, které dosáhly důchodového věku. Ve druhé situaci zaměstnavatel, který zaměstnance rozhodl podle článku, který stanoví možnost snížení, nezohlednil přednostní právo zaměstnance zůstat ve funkci. O tom se mluví v článku 179 kodexu.

Samozřejmě, ne každý ví co dělat, když vás vystřelí bez vysvětlení. Především musíte pochopit, že taková jednání zaměstnavatele jsou protiprávní. Pro začátek můžete konzultovat komise o pracovních sporech. V takových případech by bylo užitečné pomáhat kvalifikovanému právníkovi.

Hlavní věc - při podání žádosti soudu o důkaz diskriminace. Kromě toho můžete sbírat svědectví od kolegů.

Je třeba poznamenat, že propuštěný zaměstnanec může přímý zaměstnavatel několik požadavků. Současně s některým z nich se může obrátit na výbor pro spory, přičemž část - přímo k soudu.

Rovněž je třeba vzít v úvahu skutečnost, že ukončení pracovních poměrů nemá vliv na příslušnost požadavků.

Kromě toho, pokud se zaměstnavatel rozhodne vystřelitčlánek (bez ohledu na to, co je), je nutné zkontrolovat správnost dokumentace, dodržování všech pravidel stanovených TC.

Jurisdikce

Nároky zaměstnavatele na zaměstnance jsou odeslány na místo bydliště zaměstnance. Zaměstnanec podá žádost o umístění podniku.

Zatím zákon stanoví možnost, že si zaměstnanec zvolí umístění případu v případech, kdy:

Profesní činnost žalobcese provádí v pobočce / zastoupení organizace. Požadavky na podnik vyplývající z činností samostatného oddělení mohou být zaslány soudu nejen na adrese sídla, ale také na jeho oddělení.
Tvrzení souvisí s obnovou pracovních práv,náhradu škody vzniklé zaměstnanci v souvislosti s jeho nezákonným odsouzením, přinášení trestního zákoníku před soud, uplatňování omezovacích opatření (písemný závazek neopustit, zadržet), správní sankce ve formě zatčení. Takové žádosti lze zaslat orgánu nejen na místě organizace, ale také v místě bydliště žadatele.

Tento seznam je považován za vyčerpávající.

Neopodstatněné odmítnutí přijetí do podniku

Plenární zasedání Nejvyšší rady v usnesení č. 2 ze dne 17.03.2004

Soud zejména uvádí, že podje třeba vzít v úvahu řízení o takových případech, že právo na práci je zakotveno v Ústavě. Občané mohou svobodně disponovat svými znalostmi, schopnostmi, volit povolání, povolání.

Při uzavření smlouvy se zaměstnavatelemmá žadatel stejná práva s jinými osobami. Při zaměstnávání občanů není povolená žádná diskriminace. Jakákoli omezení (přímá nebo nepřímá), stanovení dávek pro jednotlivce v závislosti na rase, pohlaví, věku, národnosti, rodině, majetku, společenském postavení, bydlišti a jiných okolnostech, které nesouvisejí s profesními vlastnostmi osoby, jsou zakázány.

Mezitím při zvažování případů popřenízaměstnanosti pro zajištění optimální koordinace zájmů zaměstnavatele a herců, kteří chtějí uzavřít pracovní smlouvu, je třeba vzít v úvahu, že v souladu s Ústavou a ustanovení článku 22 TC (2 odst. 1 díl), rozhodnutí zaměstnavatele personální jsou vyrobeny samostatně. Uzavření smlouvy s žadatelem není v kompetenci hlavy. Kromě toho existují v TC žádná ustanovení, že zaměstnavatel, pokud volné místo je povinna je ihned vyplnit.

V soudních sporech musí soud určitzda má vedoucí volného místa, které má k dispozici, prostřednictvím inzerce v médiích, upozornění úřadu práce, oznámení v přednášce před absolventy vzdělávacích institucí apod., zda jednal s konkrétním osobou (zejména žalobce). Důvody odmítnutí přijmout do zaměstnání se určí bez odkladu a ověří se jejich platnost a platnost.

V tomto případě musí soud vzít v úvahu, že selhánípráce na okolnostech, které jsou jasně diskriminační, je zakázáno. Například žena nemůže být odepřena kvůli skutečnosti, že je těhotná nebo má nezaopatřené děti.

Současná legislativa obsahujeorientační seznam důvodů, na jejichž základě zaměstnavatel nemůže žadateli odmítnout. V tomto ohledu soud posuzuje kroky vedoucího a rozhoduje, zda existují známky diskriminace v každém jednotlivém případě.

Pokud je zjištěno, že odmítnutí bylo způsobeno nedostatečnou úrovní odborné přípravy osoby, považuje se odmítnutí za legální.

Ve výše uvedeném usnesení,pozornost soudů na skutečnost, že odmítnutí zaměstnávat osoby s bydlištěm v Ruské federaci, které nemají trvalou registraci na adrese bydliště / bydliště nebo v místě podnikání, je protiprávní. Taková opatření zaměstnavatele porušují práva jednotlivců volně se pohybovat po Ruské federaci a volit místo pobytu zaručené ústavou. Takové odmítnutí je navíc v rozporu s ustanoveními části 2 článku 64 TC, která neumožňují omezit příležitosti nebo stanovit prospěch jednotlivcům při podání žádosti o zaměstnání na tomto základě.

Zvláštní kategorie sporů

V praxi se často vyskytují potížezvážení případů vyplývajících z právních vztahů mezi občanským akcionářem a AO nebo jiným účastníkem společnosti / partnerství a této společnosti / partnerství. Takové spory jsou také podřízeny soudům obecné příslušnosti.

Otázka kategorizace takových případůPracovní spory jsou řešeny na základě ustanovení § 381 zákoníku práce. V souladu s tím by měl být individuální spor považován za nevyřešený nesouhlas mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v otázkách týkajících se uplatňování pracovních norem obsažených v právních předpisech a jiných právních, včetně místních zákonů, kolektivní smlouvy, smlouvy, která je oznámena orgánu, vyřešit.

Právní vztah mezi výhradním výkonným ředitelemstruktura společnosti (např. generální ředitel), členové kolektivních struktur na jedné straně a samotné společnosti na základě pracovních smluv spadají do kategorie pracovních sporů, pokud souvisejí s uznáním neplatnosti rozhodnutí těchto výkonných orgánů o:

předčasné ukončení pravomocí;
restaurování pracovních míst;
zaplacení nucené absencí.

Doba projednávání občanskoprávních případů podle obecných pravidel není delší než dva měsíce ode dne podání žaloby u soudu. Případy týkající se zotavení v práci jsou studovány a vyřešeny do jednoho měsíce.

Pokud se jedná o jeden spor na jedné straněrozhodnutí musí být učiněno nejpozději dvě a na straně druhé - jeden měsíc, musí být případ posouzen před uplynutím dvou měsíců ode dne obdržení žaloby u soudu. To znamená, že všeobecná lhůta stanovená legislativou pro řízení je platná.